行为面试法（Star）

Eight import

Sandwich Str

[

09/15/2008 08:26 | by 大虫 ]

大 | 中 | 小

行为面试法（Star）

作为惠普的经理，第一项必须通过的培训课程就是面试技巧(Integrated Interviewing Skill)，而面试技巧中较为重要的方法之一就是行为面试法。

所谓行为面试法是通过要求面试对象描述其过去某个工作或者生活经历的具体情况来了解面试对象各方面素质特征的方法。这种方法对面试官的要求很高，需要有丰富的经验，能识别面试对象回答的真伪或有办法和技巧去追问、发掘面试对象进一步的行为表现是否一致并判断其真实性和合理性。
因此，行为型问题在设计时就要体现实施时的“STAR”路线，即要设想对一个事件的具体的完整行为的询问，这类问题关注的要点为:情境(S-Situation)、目标 (T - Target)、行动 (A - Action)、结果 (R - Result)。

比如，

请举例说明，当你被上司误解或被同事误解时，你是怎么克制并调节好自己的情绪的？
如果面试对象举不出例子，继续问：那么说一说你在什么情况下情绪曾有过大的波动？
如果还是得不到自己想要的内容，继续追问：那你说说你在工作中曾经苦恼过并且影响较深的一件事？
如果回答出来后，继续追问：你后来怎么从坏情绪中恢复过来？

我们看看这个例子，考察的是面试对象的沟通能力，行为准则，人格特质（情商-控制和管理情绪的能力，主动性），以及承受压力的能力。针对每一个场景，我们关注的是面试对象他做了什么以及相关的结果是什么。

当然还有会更难一些的问题，比如：你最不喜欢的同事是谁？你为什么不喜欢他/她？
面试对象可能回答：我跟同事关系很好，都挺喜欢的。那么会被追问，按照喜欢程度或者关系紧密度排序，你最不喜欢的同事是谁，为什么？
呵呵，你还会说你喜欢得一样么？
其实这类问题并没有标准答案，我们只是通过知道面试对象喜欢跟什么样的人合作，不喜欢跟什么样人合作，从中了解他/她喜欢什么样的工作氛围以及价值观，从而判断是否能够适应即将加入的团队。

整个行为面试的过程一般会给面试对象较大的压力，特别是面试对象对其回答有concern并不停的追问细节的时候，如果是真实的情境，那么应对会相对轻松，否则很难过关。

我在面试中常常会碰到以下的状况：
1. 总是回答自己没有碰到类似的状况，那么我的判断是：面试对象准备的面试宝典没有这样的题目，并且不太情愿告诉我他的真实状况，由于我一般是面试整个流程的最后一轮，我会倾向于拒绝。
2. 回答十分简略或者十分啰嗦地描述情景中不相干内容，甚至不知所云，那么我的理解是：面试对象的沟通能力可能有问题，不能明白面试官为什么要问这样的一个问题，因此我会打断或继续追问，判断其是否真的沟通能力有问题。

如何应对这类的行为面试题目呢，我的建议是：
1. 总结自己的职业生涯，特别注意提炼一些典型的，印象深刻的情景：最大的成功，最大的挫折，最大的挑战，最开心的或者最郁闷的时刻，以及自己最满意并且想表现的特质，还有就是自己的不足（这个要小心点，慎重处理）。考虑这些情景最重要的是结果：促进了自己的进步，成长和成熟。
2. 回答面试官问题前，先想想面试官到底想考察自己什么特点，自己想表现什么优点。面试时间不长，浪费在一起面试官不关心的内容上不划算。
3. 察言观色，面试官眼神游离，注意力不集中，面试表示你说得太多，或者说的内容不感兴趣，停止或者调整吧。
4. 如果实在没有把握或者担心有陷阱，那么就说突然想不出一个好例子，然后说说自己的理解或者自己的态度。

最后再复习一下面试官的10大守则：
01. 建立面谈目标及范围
02. 塑造及维持和谐的面谈气氛
03. 积极倾听
04. 注意对方肢体语言
05. 提供信息时应当诚信
06. 高效及标准化提问
07. 将事实与不相关信息区分开
08. 避免偏见
09. 控制面谈过程
10. 小心记录相关信息