http://www.cooboy.com/index.php zh-cn http://www.cooboy.com/read.php?234 大虫 <hujuan30@hotmail.com> Mon, 17 Nov 2008 06:41:09 +0000 http://www.cooboy.com/read.php?234 鲶鱼效应概述

　　英文名称：Catfish Effect
　　鲶鱼效应即采取一种手段或措施，刺激一些企业活跃起来投入到市场中积极参与竞争，从而激活市场中的同行业企业。其实质是一种负激励,是激活员工队伍之奥秘。

　　鲶鱼，一种生性好动的鱼类，并没有什么十分特别的地方。然而自从有渔夫将它用作保证长途运输沙丁鱼成活的工具后，鲶鱼的作用便日益受到重视。 沙丁鱼，生性喜欢安静，追求平稳。对面临的危险没有清醒的认识，只是一味地安逸于现有的日子。 渔夫，聪明地运用鲶鱼好动的作用来保证沙丁鱼活着的人，在这个过程中，他也获得了最大的利益。

鲶鱼效应由来

　　挪威人喜欢吃沙丁鱼，尤其是活鱼。市场上活沙丁鱼的价格要比死鱼高许多。所以渔民总是千方百计地想法让沙丁鱼活着回到渔港。可是虽然经过种种努力，绝大部分沙丁鱼还是在中途因窒息而死亡。但却有一条渔船总能让大部分沙丁鱼活着回到渔港。船长严格保守着秘密。直到船长去世，谜底才揭开。原来是船长在装满沙丁鱼的鱼槽里放进了一条以鱼为主要食物的鲶鱼。鲶鱼进入鱼槽后，由于环境陌生，便四处游动。沙丁鱼见了鲶鱼十分紧张，左冲右突，四处躲避，加速游动。这样一来，一条条沙丁鱼欢蹦乱跳地回到了渔港。原来鲶鱼进入鱼槽，使沙丁鱼感到威胁而紧张起来，加速游动，于是沙丁鱼便活着到了港口。这就是著名的“鲶鱼效应”。
鲶鱼效应启示

　　鲶鱼效应对于“渔夫”来说，在于激励手段的应用。渔夫采用鲶鱼来作为激励手段，促使沙丁鱼不断游动，以保证沙丁鱼活着，以此来获得最大利益。在企业管理中，管理者要实现管理的目标，同样需要引入鲶鱼型人才，以此来改变企业相对一潭死水的状况。

　　鲶鱼效应对于“鲶鱼”来说，在于自我实现。鲶鱼型人才是企业管理必需的。鲶鱼型人才是出于获得生存空间的需要出现的，而并非是一开始就有如此的良好动机。对于鲶鱼型人才来说，自我实现始终是最根本的。

　　鲶鱼效应对于“沙丁鱼”来说，在于缺乏忧患意识。沙丁鱼型员工的忧患意识太少，一味地想追求稳定，但现实的生存状况是不允许沙丁鱼有片刻的安宁。“沙丁鱼”如果不想窒息而亡，就应该也必须活跃起来，积极寻找新的出路。 以上四个方面都是探讨鲶鱼效应时必须考虑的问题。

　　鲶鱼效应的根本就是一个管理方法的问题，而应用鲶鱼效应的关键就在于如何应用好鲶鱼型人才。 如何对鲶鱼型人才或组织进行有效的利用和管理是管理者必须探讨的问题。由于鲶鱼型人才的特殊性，管理者不可能用相同的方式来管理鲶鱼型人才，已有的管理方式可能有相当部分已经过时。因此，鲶鱼效应对管理者提出了新的要求，不仅要求管理者掌握管理的常识，而且还要求管理者在自身素质和修养方面有一番作为，这样才能够让鲶鱼型人才心服口服，才能够保证组织目标得以实现。因此，如今的企业管理在强调科学化的同时，应更加人性化，以保证管理目标的实现。

　　鲶鱼型人才在组织中如何安身立命也是一个必须着重说明的问题。历史上有很多“好动”的人才最后都没有落得好下场，原因就在于他们的“好动 ”，而且往往得罪了很多人后，这些人又联合起来将他打压了下去。虽然组织因为这些“好动”的人而得到了长足的发展，但是这些“好动”的人的下场也让很多人想动不敢动。其实鲶鱼型人才在组织中的生存是有规律可寻的。鲶鱼型人才固然要做得最好，但也要学会低调和韬光养晦；鲶鱼型人才固然要忠诚于组织，但也要学会功成身退，毕竟任何忠诚都是有限度的；鲶鱼型人才固然要努力工作，但也要讲究做人做事的方法，或者也可以称作手段。对于鲶鱼型人才来说，最重要的固然是自我价值的实现，但最根本的却是如何求得自身的安全。

鲶鱼效应应用

　　当一个组织的工作达到较稳定的状态时，常常意味着员工工作积极性的降低，“一团和气”的集体不一定是一个高效率的集体，这时候“鲶鱼效应”将起到很好的“医疗”作用。一个组织中，如果始终有一位“鲶鱼式”的人物，无疑会激活员工队伍，提高工作业绩。

　　“鲶鱼效应”是企业领导层激发员工活力的有效措施之一。它表现在两方面，一是企业要不断补充新鲜血液，把那些富有朝气、思维敏捷的年轻生力军引入职工队伍中甚至管理层，给那些固步自封、因循守旧的懒惰员工和官僚带来竞争压力，才能唤起“沙丁鱼”们的生存意识和竞争求胜之心。二是要不断地引进新技术、新工艺、新设备、新管理观念，这样才能使企业在市场大潮中搏击风浪，增强生存能力和适应能力。

　　关于鲶鱼效应的应用，目前已有鲶鱼效应在人力资源管理中的应用、在领导活动中的应用，具体包括竞争机制的建立、能人的启用、领导风格的变革等等。但笔者认为鲶鱼效应的分析和应用远不止这些。思考问题的视角不同，发现问题、解决问题的方法就不同。

　　首先，如果鲶鱼本体代表领导者。

　　领导者即影响他人完成任务的个体或者集体，在死气沉沉的沙丁鱼箱内，沙丁鱼就象征着一批同质性极强的群体，他们技能水平相似，缺乏创新和主动性，人浮于事，效率低下，整个机构是一种臃肿不堪的状态，而鲶鱼领导者的到来（或者内部沙丁鱼进化成鲶鱼），新官上任三把火，整顿纪律，规范制度，改造流程，合理配置岗位和人、财、物，逐渐组织的经营有了起色，成本减下来了，臃肿的机构简化了，无能的沙丁鱼被吃了、赶走了，有能耐的沙丁鱼得到了正面的激励，这样整个机构呈现欣欣向荣的景象，在鲶鱼领导者的带领下，整个组织的活力都被调动起来，从而使集体的力量更加强大，占领市场、保有市场才有了坚实的基础。

　　从这个角度看，鲶鱼领导者应该具备如下特质：

　　1、办事果断、雷厉风行：迅速发现组织停滞不前的病症所在，并能够快刀斩乱麻，迅速而有效地解决问题。
　　2、说话算话、强势作风：科学地决策，并能够监督决策的执行，及时评估政策的有效性。
　　3、倡导创新、结果导向：提倡创新，塑造鼓励创新的氛围，从业务流程、工作设计、人员招聘与配置、薪酬设计和考核等方面体现创新思想，体现创新的利。
　　4、成就需求、前瞻视野：有短中长期发展规划和目标，能够预见组织发展的方向以及现存人力资源与未来的差距，能够有效地辨别未来人才，裁减掉不适合组织发展的拖后腿人员。
　　 5、系统视角、敢于变革：能够从系统内外观察组织系统结构的变化和功能，既要把自己当作组织的一部分（相对于渔夫，鲶鱼领导者本身也是沙丁鱼，渔夫才是领导者），又要把自己看成一个小系统中的领导者，能够带动员工队伍打开局面、打破常规，取得良好效益。

　　对于在领导者领导下为了共同目标而奋斗的职工群体而言，如果领导者有鲶鱼特性，那么要生存下去的方法就是运动起来，激发自己的能量，至少要和鲶鱼同步速度，并且要保证同一方向（企业目标），这样才不至于被鲶鱼追上吃掉，或者被其他沙丁鱼挤到最后憋死。

　　其次，如果鲶鱼代表团队中一员。

　　那么它就意味着新、奇、异，包括观点的不一样、行为的不同、习惯的迥异，正因为不同，才会激发智慧，一个团队需要不同性格、不同技能、不同工作经历的人加盟，如果都是清一色的员工，那么这个团队产生奇思妙想、产生高绩效的可能性是微乎其微的。在注重团队建设、致力团队沟通的今天，适当地吸引一些鲶鱼加入团队，会给整个团队带来活泼的工作气氛，带来创新，带来多赢。但是鲶鱼的数量应当加以控制，全是鲶鱼的话，整个团队就会出现“个个是英雄、整体是狗熊”的现象，因为个个鲶鱼都想坚持自己的观点，合作和沟通就不存在了，整个团队就乌烟瘴气了，所以日本有些企业信奉“一流管理者、二流员工”的用人信条，既然一条鲶鱼能够带动一群鱼翻腾搅动，那就没有必要再放第二条了，一山不容二虎也是这样的道理。从这个角度看，团队中的鲶鱼分子应注重良性沟通、影响力的塑造，其他员工对待团队中的鲶鱼，也应该在工作的基础上与其加强合作。　

　　再次，如果鲶鱼代表让人来劲的工作内容。

　　现在在很多企业，组织结构和工作设计依然成为流程改造的一大课题，不合理、枯燥无味、没有前景、单调无聊的工作内容让人们感觉像一桶拥挤的沙丁鱼一样没有激情，不愿意在岗位上多思考多改进，以致慢慢地形成了集体惰性。如果能够把工作扩大化、丰富化的鲶鱼效应应用到工作设计（Jobdesigning）上，那对组织的财务贡献也是显而易见的。如何把好动、充满激情的鲶鱼放到一潭死水的工作中呢？这又是一门棘手的学问，有人主张从横向和纵向扩大工作范围、深化工作内容，让员工们体验丰富的工作活动，感受努力工作的成就，让他们体现面对挑战性、来劲性工作时的激动与欲望；有人主张运用轮岗的方式增长员工的才干，让他们工作中的鲶鱼越游越欢；笔者则主张在应用以上措施的同时还要注重人与岗位性格的匹配，鲶鱼就要做鲶鱼的事情，沙丁鱼就要做沙丁鱼的事情，岗位中既要有鲶鱼性工作内容也要有沙丁鱼性工作内容，最重要的是要发现员工的偏好，看那些工作能够让他们产生鲶鱼的动力与激情，只有匹配了之后，鲶鱼效应才能真正发挥它的作用，不然虽然设置了鲶鱼性工作内容，却发现这种工作根本不能让员工为之动容、为之奋斗，那么这条鲶鱼就成了死鱼了。

　　从这个角度看，工作中的鲶鱼代表着丰富的工作内容、令人来劲的责权利、充满挑战的工作期望、新鲜的其他岗位体验等等。对于领导者和人力资源管理者而言，是否要在工作中设置鲶鱼工作、在什么层次上设置鲶鱼工作，都将是一个组织的战略问题。

　　综上，从不同的角度分析，鲶鱼代表的内容是不同的，对于一个从业者，领导可能是鲶鱼，那么你的努力最好和组织保持同方向，不要往后游，否则就有被吃掉的危险，永远充满激情地向上游，也许某一天你也变成了鲶鱼，赶着一群沙丁鱼向上奋斗；你的同事也可能是鲶鱼，那就和他比拼比拼，看谁翻腾的能量更大；你的下级也可能有鲶鱼，那就在激励下属成长的同时，别忘了给自己充充电，保持强劲的势头发展，否则你也有被下属吃掉的危险；你的工作中也可能有鲶鱼，那就合理地安排自己的工作，分清主次，让鲶鱼工作越游越欢，最好能到上一层工作岗位上去搅动一番。


Tags - 鲢鱼效应 , 企业管理 ]]> http://www.cooboy.com/read.php?233 大虫 <hujuan30@hotmail.com> Fri, 14 Nov 2008 05:52:34 +0000 http://www.cooboy.com/read.php?233 Sandwich Structure - 经济危机来临，如何向员工传达坏消息？

金融危机导致了经济危机来临，现在应该没有人争论是否会影响到中国经济，是否会影响到中国实体企业，是否会影响到我们的生活。现在应该更关注的是影响到底有多大，个人如何应对。作为一个经理来说，如何向员工传达坏消息就成为一个议题，需要准备并修炼好，下面就介绍一种方法：三明治结构法。

1. 以积极正面的内容作为谈话/沟通的开头
2. 传达坏消息
3. 以一些积极的、正面的、有希望的内容作为结束

跟三明治一样，加在中间的肉是坏消息，而外面的两层面包是积极正面的内容。这样一种结构避免了那种把坏消息脱口而出所造成巨大震惊，从而带来灾难性结果。但是如果你认为只要符合这样一个简单公式，这个过程就会大功告成的话，那就是大错特错了。下面是一些需要注意的内容：
1. 为这次沟通/谈话进行充分准备。
传达坏消息是一个很慎重的事情，临时发挥常常会无法处理一些突发情况，比如你只是让员工到你座位，你跟他/她宣布坏消息，如果员工控制不住情绪嚎啕大哭，怎么办？如果你准备得当，提前定一个会议室也许更好一些。
另外需要准备的是要提前让对方有心理预期，比如你对人业绩不满意，应该过程中就明确反馈，这样在宣布消息的时候会大大降低难度。
2. 真诚。这里指的是三明治的那两层面包-积极正面的内容，应该是真实的，是你真心想表达的内容，并且是对方可以接受的内容。虚伪、做作的内容只会弄巧成拙。
3. 对于坏消息部分的传达，需要有策略性和技巧性，要做到使对方能够真正听进去，或者能够自己大致推理出来，而不是直接反应。每个人接受坏消息都需要一个过程，稍微绕几个圈子会有一些帮助。
4. 注意开头部分的积极内容和坏消息的逻辑关系，开头积极部分的内容不能够否定坏消息中的结论。比如你的谈话是这样的：
开头：你的工作做得非常不错，大家都挺认可。
坏消息：因为客户严重抱怨，所以不得不开除你。
很明显，这样的逻辑只会让对方觉得这个结论是不公平的，双方会马上对立。
5. 沟通过程中重点要放在事实（Fact）上，不要责难、批评个人，而只是批评对方的行动和产出。
6. 不要使用“感同身受”的沟通方法，比如你说“我明白你的感受”，事实上接受坏消息的人基本都会认为“你不压根明白我的感受”，因为受伤的是对方，而非发布消息的人，根据我的经验，说过这话之后，基本上双方的情绪会很快对立。


下面是一个真实的例子。
[背景]2008年11月初，客户大量地压缩IT成本，所以直接导致我的团队成员大量从项目中release出来，并且没有没有工作安排。基于公司的制度，必须提前终止团队中外派员工的合同。而外派员工返回外派公司之后，如果短期没有新的工作安排，将会不得不失业。
下列内容是在11月初我向一位外派员工传达坏消息：提前终止在HP的外派合同。
<大虫>请坐，在惠普做项目已经一年多了吧？我注意到你工作效率挺高的，跟团队协作也很不错。
<员工>是的，现在跟团队成员都成了好朋友，也学到了不少东西。
<大虫>没错，不仅是你，整个团队在过程中不管是开发技术，开发流程都有很大的提升。我记得你刚加入的时候Java还不是很熟悉，现在已经能够帮忙解决很复杂的问题了。假以时日，应该可以成长为不错的SA。
<员工>呵呵，XX（项目组SA）做了不少指导。
------------
<大虫>嗯，不过现在项目情况也有些变化，因为金融危机的原因，客户现在的业绩大受影响，现在生产设备的开工率已经不到50%了，我们项目也受到了影响，将会从14个人压缩到5个人。
<员工>噢
<大虫>是的，其它项目也是如此，根据同客户的沟通，将会把你在11/07/2008从项目中release出来。
<员工>那release出来之后还有别的项目安排么？
<大虫>目前来说，没有。不过我会把你的CV给其它部门，看他们是否有需求，这样可以把你留住。
<员工>希望大么？
<大虫>我不想骗你，坦率的讲，目前我还没有看到有相关的机会，如果到时候没有项目的话，我们将不得不在11/14/2008终止和你公司的合同。所以我希望你可以再修改一下你的CV，如果有面试机会，多花一些时间准备。
------------
<员工>好的。
<大虫>你的技术现在已经非常不错了，同时工作态度很好，我相信即使离开惠普，你也会有不错的发展。你和项目团队都成为了好朋友，所以一定要跟他们保持联络，这样当惠普在招聘regular员工时，他们可以推荐你。相信以你目前在惠普的工作经历，会大大增加你的胜算。如果你需要推荐，也可以直接找我。别忘了，口语一定要练练。
<员工>谢谢，没问题。
<大虫>好的，谢谢，我们今天就谈到这里吧。
<员工>好的，我会把手头上的事情干完并交接好的。
<结束>
后记：在现在这种状况下，如果你的老板跟你1对1谈话时，略微有些紧张，然后开始夸你的工作做得不错的时候，你要意识到后面的内容肯定不是老板要给你加薪，准备坏消息的到来吧。

Tags - 经济危机 , 沟通管理 , 三明治结构 , 职业经理人 ]]> http://www.cooboy.com/read.php?232 大虫 <hujuan30@hotmail.com> Mon, 15 Sep 2008 00:26:34 +0000 http://www.cooboy.com/read.php?232 行为面试法（Star）

作为惠普的经理，第一项必须通过的培训课程就是面试技巧(Integrated Interviewing Skill)，而面试技巧中较为重要的方法之一就是行为面试法。

   所谓行为面试法是通过要求面试对象描述其过去某个工作或者生活经历的具体情况来了解面试对象各方面素质特征的方法。这种方法对面试官的要求很高，需要有丰富的经验，能识别面试对象回答的真伪或有办法和技巧去追问、发掘面试对象进一步的行为表现是否一致并判断其真实性和合理性。
 因此，行为型问题在设计时就要体现实施时的“STAR”路线，即要设想对一个事件的具体的完整行为的询问，这类问题关注的要点为:情境(S-Situation)、目标 (T - Target)、行动 (A - Action)、结果 (R - Result)。
 
  比如，
 
  请举例说明，当你被上司误解或被同事误解时，你是怎么克制并调节好自己的情绪的？
  如果面试对象举不出例子，继续问：那么说一说你在什么情况下情绪曾有过大的波动？
  如果还是得不到自己想要的内容，继续追问：那你说说你在工作中曾经苦恼过并且影响较深的一件事？
  如果回答出来后，继续追问：你后来怎么从坏情绪中恢复过来？

  我们看看这个例子，考察的是面试对象的沟通能力，行为准则，人格特质（情商-控制和管理情绪的能力，主动性），以及承受压力的能力。针对每一个场景，我们关注的是面试对象他做了什么以及相关的结果是什么。
 
  当然还有会更难一些的问题，比如：你最不喜欢的同事是谁？你为什么不喜欢他/她？
  面试对象可能回答：我跟同事关系很好，都挺喜欢的。那么会被追问，按照喜欢程度或者关系紧密度排序，你最不喜欢的同事是谁，为什么？
  呵呵，你还会说你喜欢得一样么？
  其实这类问题并没有标准答案，我们只是通过知道面试对象喜欢跟什么样的人合作，不喜欢跟什么样人合作，从中了解他/她喜欢什么样的工作氛围以及价值观，从而判断是否能够适应即将加入的团队。

  整个行为面试的过程一般会给面试对象较大的压力，特别是面试对象对其回答有concern并不停的追问细节的时候，如果是真实的情境，那么应对会相对轻松，否则很难过关。

  我在面试中常常会碰到以下的状况：
  1. 总是回答自己没有碰到类似的状况，那么我的判断是：面试对象准备的面试宝典没有这样的题目，并且不太情愿告诉我他的真实状况，由于我一般是面试整个流程的最后一轮，我会倾向于拒绝。
  2. 回答十分简略或者十分啰嗦地描述情景中不相干内容，甚至不知所云，那么我的理解是：面试对象的沟通能力可能有问题，不能明白面试官为什么要问这样的一个问题，因此我会打断或继续追问，判断其是否真的沟通能力有问题。
 
  如何应对这类的行为面试题目呢，我的建议是：
  1. 总结自己的职业生涯，特别注意提炼一些典型的，印象深刻的情景：最大的成功，最大的挫折，最大的挑战，最开心的或者最郁闷的时刻，以及自己最满意并且想表现的特质，还有就是自己的不足（这个要小心点，慎重处理）。考虑这些情景最重要的是结果：促进了自己的进步，成长和成熟。
  2. 回答面试官问题前，先想想面试官到底想考察自己什么特点，自己想表现什么优点。面试时间不长，浪费在一起面试官不关心的内容上不划算。
  3. 察言观色，面试官眼神游离，注意力不集中，面试表示你说得太多，或者说的内容不感兴趣，停止或者调整吧。
  4. 如果实在没有把握或者担心有陷阱，那么就说突然想不出一个好例子，然后说说自己的理解或者自己的态度。

  最后再复习一下面试官的10大守则：
  01. 建立面谈目标及范围
    02. 塑造及维持和谐的面谈气氛
    03. 积极倾听
    04. 注意对方肢体语言
    05. 提供信息时应当诚信
    06. 高效及标准化提问
    07. 将事实与不相关信息区分开
    08. 避免偏见
    09. 控制面谈过程
    10. 小心记录相关信息
Tags - interview , star ]]> http://www.cooboy.com/read.php?231 大虫 <hujuan30@hotmail.com> Fri, 12 Sep 2008 05:51:36 +0000 http://www.cooboy.com/read.php?231 职业发展的8个重要原则

1. Relationships are important in your company. You need to build a network. You do that by moving around and talking to many people. Maintain your relationships!
你在公司里的人际关系是非常重要的。你需要在公司里建立你的人际网络。怎么才能做到呢？参加更多活动并同很多人沟通，并且维持你的人际网络。

2. Everything is possible in your company. People might jump up the ladder quickly – others get demoted and stay, some leave the company and return.
事事皆有可能。有的人平步青云，而其它的呢？要不降级，要不呆下来，还有一些离开公司又返回。


3. Most people typically want to help. If you need help – don’t be shy to ask for it!
大多数人通常是愿意提供帮忙的。如果你需要帮忙，那么千万不要因为害羞而放弃寻求帮忙。

4. Move – the worst decision you can make is not to make one. Mistakes are allowed (if not stupid and only made once）
继续前进，你能做的最差劲的决定是原地踏步。错误是允许的，当然有前提：不要犯愚蠢的错误并且同样错误只能够犯一次。

5. Put yourself in your customer’s (or boss’) shoes to see if what you want to do makes sense for those people
换位思考，站在你客户或者你老板的立场来看你所要做的是否合情合理。

6. Visibility: You need to be seen by management so that they know you exist when they work on new challenges
可见性：经常在管理层面前晃点，这样当他们碰到新的挑战或者机会时才会优先想到你。

7. Can-Do Attitude: Dare to try something you’ve never done before if you have a good feeling about doing it
能做的态度：基于合理评估的结果，要敢于常识你以前从未做过的事务。

8. Be pro-active and be reliable – this will give you a ticket for the future
主动并值得信赖 - 这将会给予你职业发展的美好未来！

最后是一句很有意思的话：
"If you want to build a ship, don't drum up people together to collect wood and don't assign them tasks and work, but rather teach them to long for the sea."
– Antoine de Saint-Exupery

如果你想造一条船，不要鼓动人们一起来收集木头，也不必为他们分配工作和任务，你要做的是教会他们渴望大海！
Tags - 职业发展 ]]> http://www.cooboy.com/read.php?230 大虫 <hujuan30@hotmail.com> Fri, 12 Sep 2008 05:11:29 +0000 http://www.cooboy.com/read.php?230
周三(09/10/2008)上课的时候，老师提到管理工作有这样的一个规律：当你发现工作中经常会出现类似的问题，并且会采用类似的解决方案试图解决问题，那么这种状况说明：你在围着问题的表面解在绕圈圈，你没有找到问题的根本解！

换句话说，这是在舍本（问题的根本解）逐末（问题的表面解），用一个故事来说明这个道理：

一天动物园管理员发现袋鼠从笼子里跑出来了，于是开会讨论，一致认为是笼子的高度过低。所以他们决定将笼子的高度由原来的10米加高到20米。
结果第二天他们发现袋鼠还是跑到外面来，所以他们又决定再将高度加高到30米。
没想到隔天居然又看到袋鼠全跑到外面，于是管理员们大为紧张，决定一不做二不休，将笼子的高度加高到100米。
一天长颈鹿和几只袋鼠们在闲聊，“你们看，这些人会不会再继续加高你们的笼子？”

长颈鹿问。“很难说。”袋鼠说∶“如果他们再继续忘记关门的话！”
Tags - 管理心得 ]]> http://www.cooboy.com/read.php?229 大虫 <hujuan30@hotmail.com> Thu, 04 Sep 2008 05:50:12 +0000 http://www.cooboy.com/read.php?229 熟练的工作日复一日，工作轻松但是却毫无挑战，上上网打打瞌睡居然也能混过1天，逐渐你就会发现你会失去工作的激情。更可怕的是，没有工作激情，会大大影响你在生活其它方面的方式和态度!
然而不少人碰到这种状况时，只是被动的等待，等待环境的变化，但是惯性和惰性的力量是可怕的，当环境真的改变的时候，才发现自己已经蹉跎岁月，处于被淘汰的边缘。
也许有些危言耸听，不过我们的确需要主动的对待这样的一个问题：
如何找回工作中的激情，做到没有能量时，可以为自己充上电？
是不是马上想到换家公司算了？不，当你还可以有机会获得大幅成长的时候，跳槽并不是上上之策，让我们看看有什么方法吧。

方法一：寻求工作中的挑战，寻求更大的职责
主动的要求承担更大的职责（当然不是更多的工作负荷），或者提更多的要求。流失激情的最大祸首是重复工作，为什么要重复，难道不能改变么？工作的内容可以不变，但是完成的方式可以变，完成的流程可以变，如果你有一些创新，那么你会获得更多的认可。
但是改变不是那么容易的，我们常常被帖了标签，比如程序员，测试人员，设计人员，似乎我们就只能做这些角色所定义的工作，这在外企更加明显，似乎只能做一个小螺丝钉，完成任务即可。这种情况下怎么办？第一种策略是做深入，就象印度人那样，在一个领域做得特别专业。第二种是辐射到其它角色的工作范围，增加自己的影响力。比如可以经常做些新知识的knowledge sharing，让大家都知道你的能力。第三种就是增加自己的软技巧，比如presentation，negotiation，communication and leadership。
在绝大多数的机构中，会叫的鸟儿有虫吃，如果你期望你的老板可以很好的为你规划职业道路，适当的为你分配有挑战性的任务，并精神和物质结合来激励你努力向前。恭喜你，你碰见了一个好老板。如果你没有这么好运气，扯起嗓子争取吧，总比黯然离去好得多。

方法二：自我激励，寻找成就感
这种方法要义是：对自己好一些。如果过一段时间感觉疲惫了，请几天年假，好好出去放松放松。完成工作上一个重要的事情，记得一定要激励自己：好样的，加油！

方法三：挑战自我
根据各自的情况，去挑战工作之外的巨大挑战。成功之后，非常容易找回自己失落的激情，应付工作上的事情自然绰绰有余了。
我在8月单人骑自行车往返上海，杭州的挑战就是属于这类挑战自我的事情。我回来之后，原来觉得boring的事情也会兴致勃勃，碰到困难也不会采用拖延战术。
这一招慎用，因为一旦你挑战失败，你的挫折感会更重，可能会更沉沦。

方法三：回到年轻人中去 or 跟有激情的人在一起
年轻人最不缺的就是激情，跟他们在一起，你会受到感染，似乎你的心态也变得年轻起来。上周末参加复旦MBA的3天orientation的活动，380多人聚在一起活动，真的是充满了惊喜和激情。而我，自然愿意去激励别人拥有激情。有一位教练说得很好：生活就象一堆枯草，与其让它腐烂，不如让它好好燃烧！

方法四：运动
每周的篮球比赛和足球运动，是我最佳的释放压力和寻找激情的方式。在球场上，永不服输，永不放弃，自然在工作中，你同样会表现这样的状态。

方法五：换一个大环境
上述办法均没用，同时个人得不到成长，对Money还非常有想法，那么换部门，换公司，换一个行业，去读书，去出国，去创业，也是都是非常好的方式，绝对可以很快逼自己充满激情，奋勇向前！


Tags - 个人管理 , 自我激励 , 挑战 ]]> http://www.cooboy.com/read.php?228 大虫 <hujuan30@hotmail.com> Fri, 22 Aug 2008 05:46:37 +0000 http://www.cooboy.com/read.php?228 20080816 上海早上4点出发，晚上7点到杭州
20080817 杭州同学聚会，休息一天
20080818 杭州早上3点出发，晚上9点到家

为了准备08/16/2008出发，8月初开始准备装备，最后的装备清单如下：

Giant ATX660山地车  （Giant入门级山地车，用的是宽胎，骑行很累，但是不容易爆胎）

背包 （迪卡隆采购，很实用）

瑞士军刀 （实用）
维修工具/补胎工具 （必备）
备胎1个 （必备）
扳手1个 （维修工具中的扳手不好用，只好另外带一个了）
打气筒  （英法嘴通用，很轻便，不过要把气给打满也挺累的）

车前灯1个 （走夜路必备）
车后灯1个（走夜路必备）
头灯1个 （备用）
备用电池 （装在防水袋中）

红牛2瓶  （放在车上3脚架上）
1瓶水（600ML） （放在车上3脚架上）
1壶水（600ML）（放在车上3脚架上）
1个水袋（2000ML） （放背包中，非常方便，长途骑行必备啊）

头盔 （安全第一）
手套 （安全第一）
骑行裤 （必备）

内裤
短裤一条
快干衣一件
快干运动长袖一件 (防晒）
袜子一双
足球袜一双 （防晒）
护膝1双 （防晒）

巧克力10块 （天气太热，全部都化了，结果都给扔掉了）
火腿肉2块 （实在不好吃，吃了一块，扔了一块，可惜我骑那么远）
苹果2个 （好东西）
香蕉2个（管饿）
牛肉条4块 （实用啊）

钱包
防水袋 （实用）
手机（手机充电器） （我的手机有GPS，支持导航，也有电子地图，帮了些忙）
地图（杭州，上海）

丝巾
卫生纸
酒壶（Chivas） （酒太烈了，不太适合路上喝，不过还是喝了不少）
防晒霜  （必备）
快干毛巾 （必备）

雨衣 （快回家的时候派上了一点用场）

花露水 （没用上）
风油精 （没用上）
创口贴 （没用上）

照片请参看相册以下内容：

http://picasaweb.google.co...

Tags - 自行车 , 磨炼意志 ]]> http://www.cooboy.com/read.php?227 大虫 <hujuan30@hotmail.com> Thu, 14 Aug 2008 08:32:13 +0000 http://www.cooboy.com/read.php?227 -------

At my old company, we did everything to retain customers: built dedicated facilities, designed innovative packaging, offered aggressive pricing and delivered quality second to none. Still, a few major accounts dumped us. Is customer loyalty dead? —Carl Warren, Ridgefield, Connecticut
Not dead, but different. Time was, you could “earn” a customer’s loyalty with tickets to a big game, a Disney World vacation or even a nice dinner a few times a year. And you could pretty much keep that loyalty with what used to be called belly-to-belly selling or, put less graphically, relationship building.

You would listen to your customers’ dreams and worries, visit them to see how your product fit their needs and troubleshoot their problems. In more competitive situations, you would add the sort of extra manufacturing and design services you mention in your letter. And usually, such partnering was enough to keep customers in the fold.

Yes, price mattered in those halcyon days. Sometimes it mattered a lot. We are only talking about, say, 10 years ago. But it never mattered like it matters in today’s fierce economy. The Internet, in particular, has made pricing transparent and purchasing global. And as a result, it is increasingly becoming a buyer’s world. But we are not ready to bury customer loyalty—only to redefine it from a transaction to a two-way street. With the transaction approach to loyalty, you give your customers competitive pricing, high quality and excellent service. They give you repeat business in return. It is a nice deal...until someone comes along with slightly better pricing, quality or service. Then it is ground zero again as you try to win back your customer.

With the two-way street approach to loyalty, you and your customers do not have a deal as much as you have mutual dedication. Because you, the seller, are not delivering on just price, quality and service. You are demonstrating intense loyalty to your customer by giving him a comprehensive, inimitable way to win. Better productivity. Faster throughput. Lower inventory.
You are delivering something—anything—that makes you indispensable to your customer’s success in the marketplace. Then, and only then, will you get complete loyalty in return. Now, you may be thinking, “We did that!”

To which we would ask: But did those services—no doubt costly to you—fundamentally change the game for your customers? Did they allow your customers, for instance, to expand into profitable new markets or catapult old competitors? It seems unlikely; how could they have walked away?

They could not have. Modern loyalty, then, ultimately comes down to that old saying: “What goes around comes around.” The more fervently committed you are to making your customers win big in the long haul—not just meeting their immediate demands—the more fervently committed they will be to you. That is a hard order, of course.

But given the direction of the ever-more competitive global economy, a two-way street approach to customer loyalty is the only road to take.

What are the characteristics of a good company “university”?
—Vladamir Glazunov, Moscow

Your question, of course, mainly applies to large companies as most other organizations do not have the luxury of affording an in-house learning centre.
And what a luxury it is too, as effective management development programmes can provide a real competitive advantage.

Note the word “effective”, however. Because corporate universities too often are not. The most common reason is that companies bring in outside “actors” to do the teaching—typically, business school professors and consultants. Talk about undermining the process. You want your own managers in front of every class demonstrating for employees what “success” thinks and acts like in your organization. That is motivating.

In-house universities also fail for a second, more insidious reason: They become warehouses—a polite word for “dumping grounds”—for employees who can be spared for a few weeks.
That happens, of course, because few managers like being parted with their most productive employees. The antidote is to make sure managers understand and abide by the fact that the in-house development programme is a reward for superior performance. Only the best get selected to go—and the company’s leaders and HR people pick them.

 ©2008/BY NYT SYNDICATE
Tags - 质量管理 , hp , customer , loyalty ]]> http://www.cooboy.com/read.php?226 大虫 <hujuan30@hotmail.com> Thu, 14 Aug 2008 03:05:42 +0000 http://www.cooboy.com/read.php?226
1. 06/20-06/23/2008 大连3日游
2. 06/23/2008-06/29/2008 台湾行 九族文化村和日月潭
3. 06/30/2008 香港一日游
4. 07/11/2008-07/13/2008 黄山3日游


先说大连吧，去大连是和太太和刚刚1岁的女儿一起去的，印象深的有3个事情：
1. 海鲜真的很新鲜，很好吃，大连的几天都在吃海鲜，随便一家小店都有不错的海鲜。
2. 射击很不错，不过在手枪射击的时候没有戴耳罩，结果未来的2天耳朵轰鸣，讲课的时候居然听不到学员的话，真的是非常令人郁闷！
3. 女儿第一次坐飞机，第一次出这么远的门（之前最远是杭州），玩得不亦乐乎，饭却吃得少，回家之后吃了很多东西，呵呵，看来在大连是饿坏了。

接着就去了台湾，周末去九族文化村和日月潭玩，九族文化村的游乐项目比深圳的欢乐谷要刺激多了，把所有的项目都玩了一遍，激流勇进玩了5次！
日月潭也非常不错，这次去就是特意赶在大陆台湾旅行团之前，人不是很多，玩得很尽兴。

回上海之前去香港转了转，那天下雨却没有带伞，瞎逛了几圈，买了点东西，没啥好说的。

7月值得一提的是HP工会组织的黄山旅游，全程爬上，爬下，山上还碰到暴雨，非常有趣。

流水帐似的写了这么多，感悟只有一点：
出门远行，总有很多不完美的地方，如果自己心态很好，关注美好的事务，那么那些不好的东西或者事情也不会影响你的快乐心情，你会开心很多。
生活中，工作中，何尝不是这样呢？
乐观的心态永远最重要。
]]> http://www.cooboy.com/read.php?225 大虫 <hujuan30@hotmail.com> Tue, 29 Jul 2008 09:46:05 +0000 http://www.cooboy.com/read.php?225
IQ (Intelligence Quotient)
IQ，智慧商数，简称智商，意指个人的专业才智和做事能力。早期的IQ如比西量表、魏氏智力测验，大都偏向语文及数理空间的能力测验，做为一个人的智商高低，并判定「聪明」与否，IQ决定一个人做事的能力，但并不能保障成功，如聪明反被聪明误等，因此，真正聪明的人是将智慧应用於正途，并且要不断的开展其?能，俗语说得好：「做些聪明扮些呆，聪明兼呆是大才，呆而不聪难任事，聪而不呆惹祸来」。近年来有迦纳博士(Dr.Howard Gardner)提出「多元智慧」，更让我们体认开展 IQ的重要性。


EQ (Emotion Quotient)
EQ，情绪商数意指我们自我管理和别人互动的能力。一九九五年高曼(D.Goleman)出的「感情的智慧」(Emotional lntelligence)台湾译名为「EQ」，轰动全球，根据统计，事业成功者半数以上IQ只是平平而已，其成功与否，反倒决定於EQ的稳定，高曼的 EQ有六个项目：自我警愓的心，能凭直觉去做事；有勇气承认错误，宽恕别人；感情的了解与处理；提高自动自发的信心，热忱地追求理想；控制瞬间的冲动，以大局及最终目标为基准；善解人意，建立良好的人际关系和网络。很明显的，EQ的培养是在建立良好的人际关系，并做自我情绪管理，以求和别人互动的和谐关系。


AQ (Adversity Quotient)
AQ，逆境商数意指我们对事情的忍受度和抗压能力。生活有顺境和逆境之不同，且人生不如意十常八九，同时人生无常，面对不可知的未来，只有勇於面对和接受挑战，倘若遇到挫折而立刻投降后退，甚至逃避解脱，那就失去人性之本质可贵，所谓天将降大任於斯人也，必先劳其、、、，因此，面对逆境更应该开展? 能，挑战极限，别忘了古人所云：「生於忧患，死於安乐」之道理。大自然之中，因有「天敌」而相互激动，产生对挫折的容忍力和抗压的能力，反而提升斗志毅力，同时，坚持最后的五分钟，更能创造出临门的一脚之功，让成功的果更显甜美。因此，当逆境来临，用锻练的心境，勇於抗压面对，寻找方法解决问题才是良策。

Tags - eq , iq , aq ]]>